Прием инвалидов на работу

Показатель инвалидности в России растет. С этим ничего не поделаешь. Поэтому для их соц.защиты в России введена процедура квотирования раб.мест по профессиям, наиболее оптимально подходящим для людей с ограниченными возможностями.

Квоту для приема на работу людей с ограниченными возможностями, а также минимально возможное кол-во спец. рабочих мест для них субъекты РФ устанавливают самостоятельно по своему усмотрению. Эта квота действует в отношении всех предприятий, численностью сотрудников > сотни.

Сам процесс трудоустройства инвалидов происходит так: центр занятости, получив соответствующую инфу о свободных раб.местах, которые имеются у конкретных работодателей для людей с ограниченными возможностями, засылают на эти предприятия людей с ограниченными возможностями (разумеется, в счет квоты, которая установлена в конкретном субъекте федерации.

Затем, Предприятие, на которое явился такой инвалид, обязано заключить с ним тр. договор. При этом, предприятие может истребовать у инвалида, устраивающегося на работу, документы, перечисленные в статье шестьдесят пятой Труд. Кодекса России.

Однако нужно знать, что если на предприятии условия труда являются вредными, то принимать на работу лиц с ограниченными возможностями в таком случае нельзя, ибо это является прямым противопоказанием для устройства на работу лиц с ограниченными возможностями.

Если ваше предприятие трудоустроило инвалида, то имейте в виду, что действующее трудовое законодательство, предоставляет доп. гарантии защиты прав инвалидов.
Но главное не это, главное то, что условия труда для инвалидов должны соответствовать рекомендациям данным в ИПР инвалида.

Поэтому принимая на работу сотрудника-инвалида администрации предприятия необходимо, в первую очередь, обращать внимание на то, какие противопоказания к работе зафиксированы в ИПР. Если предприятие не учтет эти рекомендации, то будет привлечено к административной ответственности по соответствующей статье КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

А что делать работодателю, если будущий работник при поступлении на работу утаил информацию о своей инвалидности и не представил работодателю свою ИПР?

Я полагаю, что в данном случае вся ответственность за возможные неблагоприятные последствия для инвалида ложится на него самого, потому как работодатель в этой ситуации привлечен к какой-либо ответственности быть не может, так как ИПР инвалида не является документом, который предприятие вправе затребовать у поступающего на работу сотрудника по смыслу статьи шестьдесят пятой Труд. Кодекса России.

Таким образом, подытоживая всё вышесказанное еще раз отмечу, что если работник предъявляет при трудоустройстве ИПР инвалида, то работодатель в таком случае обязан во-первых, трудоустроить такого инвалида (естественно, в счет установленной квоты) и во-вторых, обязан, в дальнейшем, соблюдать все требования к рабочему месту и рабочему процессу, согласно ИПР инвалида.

И лишь в ситуации, когда соответствующего раб.места для инвалида у работодателя не имеется, предприятие вправе отказать инвалиду в приеме на работу, при условии, конечно же, что оно не обязано устроить такого инвалида на работу в счет квоты и создать специально для него дополнительное рабочее место.