Снижение затрат на персонал.

В этой статье я продолжу рассмотрение вопроса сокращения затрат на персонал. Рассмотрим следующие способы сокращения затрат на персонал:
— уменьшение коэффициентов, надбавок, доплат.

Ошибки работодателей при использовании данного способа типичны и во многом схожи. Основная ошибка, допускаемая работодателями – это несоблюдение порядка изменения указанных выплат.

Например, изменение размера надбавки иным способом, нежели она была установлена. Если надбавка предусмотрена коллективным договором (например, надбавка за стаж работы в этой организации), а ее отменяют приказом руководителя – такое изменение будет незаконным.

Негативные последствия для работодателя: судебный спор с работником, в ходе которого работник легко оспорит уменьшение надбавки за стаж, признав приказ руководителя незаконным.

Поэтому нужно правильно и юридически корректно вносить изменения в соответствии с требованиями трудового законодательства, используя тот же порядок, в котором эти надбавки, доплаты были установлены.

Между тем, даже полное соблюдение требований Трудового Кодекса РФ, локальных актов при изменении коэффициентов, надбавок и доплат вовсе не означает стопроцентного отсутствия судебных споров. Работники, естественно, не согласны с отменой или уменьшением указанных выплат и, скорее всего, побегут в суд.

Еще одним способом снижения затрат является сокращение расходов на компенсацию трат сотрудников за использование личного имущ-ва.

В основном такие компенсации, напр. расходы на ГСМ, ТО, расходы на мобильную связь и услуги такси предусматриваются локальным актом организации. Конкретным же работникам выплата устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором устанавливается и размер, и сроки выплаты, указывается и основание начисления. Кроме того, в этих целях на предприятии обязательно издается приказ (распоряжение), на основании которого бухгалтерия уже производит начисление начисления и выплату указанных видов компенсаций.

Разумеется, риски для работодателя есть. Поэтому нужно четко соблюдать требования законодательства и не допустить возможные оплошности, например:
отмена компенсаций без оформления соответствующих изменений в тр. договор, неоплата компенсации увольняемому сотруднику. Так сказать, экономия напоследок в расчете на то, что работник уже не будет обращаться в суд или государственную инспекцию труда.

При указанных ошибках трудовой спор будет неизбежен, а работник сможет взыскать в судебном порядке невыплаченную компенсацию. Не допускайте подобных ошибок и всё будет ок.