Установление инвалидности в период работы. Порядок действий для работодателя

На практике довольно часто встречаются ситуации, когда во время действия тр. договора происходит установление инвалидности работнику. Иными словами, сотрудник становится инвалидом.

Нередко руководители предприятий, сталкиваясь с подобной ситуацией, не понимают, каким образом обеспечить этому сотруднику условия труда, отвечающие требованиям законодательства об охране труда, и что делать, если создать их просто нереально.

Избежать ошибок, в случае, установления инвалидности сотруднику, работодателям поможет нижеприведенная мною пошаговая инструкция с рекомендациями о том, каким образом действовать в подобной ситуации.

Шаг 1. Проверяем наличие необходимых документов.

Обязательства предприятия обеспечить тр. права инвалида возникают, когда у сотрудника на руках имеются нижеследующие документы, подтверждающие установление инвалидности работнику:

— справка (по специализированной форме), выдаваемая Бюро МСЭ;
— ИПР (т.н. индивидуальная программа реабилитации), условия которой сотрудник не обязательно должен исполнять, так как это всего лишь рекомендации для инвалида. А вот для работодателя ИПР обязательна для исполнения. Другими словами, работодатель должен создать для инвалида условия труда в соответствии с этой программой.

Шаг 2. Оформляем простой.

Если предприятие не уверено в том, отвечает ли раб. место сотрудника, являющегося инвалидом, установленным требованиям, то на время выяснения необходимой информации про установление инвалидности работнику администрации предприятия целесообразно оформить простой по вине предприятия либо по причинам, которые не зависят от сторон тр.договора.

Совет:  В случае, если определить степень вины работодателя затруднительно, чтобы исключить риски возникновения спорных ситуаций, простой предпочтительнее объявить всё же по вине работодателя.

При этом, понимаем, что продолжительность времени такого простоя законом не установлена, следовательно, простой действует до устранения причин, его вызвавших.

Шаг 3. Получаем необходимые пояснения.

Как показывает практика, нередко рекомендации, содержащиеся в ИПР, носят довольно общий характер, очень часто работодатель попросту не понимает, какие конкретно условия он должен создать для сотрудника, которому была установлена инвалидность. Соответствующие разъяснения можно получить в Бюро МСЭ, разработавшем ИПР.

В обращении нужно изложить сложившуюся ситуацию, описать существующие условия труда сотрудника, его раб. место и должность (профессию). Кроме того руководство предприятия может запросить мнение Роструда по поводу того, какие действия предприятие должно предпринять при реализации ИПР работника, учитывая имеющиеся у предприятия возможности. Соответствующие разъяснения помогут работодателю оценить, сможет ли он реально создать необходимые условия труда инвалиду и сколько времени для этого потребуется.

Шаг 4. Проводим специальную оценку условий труда. 

Далее необходимо установить, насколько рабочее место работника, ставшего инвалидом, соответствует установленным требованиям. Сделать это позволит специальная оценка условий труда сотрудника, ставшего инвалидом.

По итогам оценки у руководителя предприятия может возникнуть вопрос: как действовать, если фактические условия труда не соответствуют требованиям охраны труда, прописанным в ИПР , а у предприятия нет возможности создать инвалиду надлежащие условия труда? В этом случае я бы порекомендовал руководству предприятий рассмотреть вариант перевода сотрудника на др. работу в порядке статьи семьдесят третьей Тр. Кодекса России.

Шаг 5. Перевод сотрудника, которому была установлена инвалидность на др. работу.

Всё, что требуется работодателю в данном случае – это получить письменное согласие работника-инвалида о переводе на др. работу, которая не противопоказана ему по медицинским показаниям.

В случае когда по мед.заключению сотруднику требуется постоянный перевод, то если работник не соглашается на перевод либо у предприятия нет соответствующей работы, которую можно поручить (предложить) инвалиду, то трудовой договор подлежит расторжению по основаниям, предусмотренным пунктом восьмым части первой статьи семьдесят седьмой Тр. Кодекса России.

Следует знать:  справка об и ИПР признаются медзаключением по смыслу статьи семьдесят третьей Труд. Кодекса России.

Если по ИПР необходимость в переводе инвалида на другую работу отсутствует, то отсутствуют и основания для применения положений статьи семьдесят третьей Тр.кодекса России.
Однако такие основания могут появиться, когда результаты спец. оценки условий труда покажут, что раб.место инвалида не соответствует нормативным требованиям.

Шаг 6. Увольняем сотрудника-инвалида.

В данной ситуации увольнение по п.8 части 1 статьи семьдесят седьмой Тр.кодекса России будет считаться законным, если у работодателя не было возможности создать спец. условия труда инвалиду, а равно у предприятия отсутствовала работа, на которую инвалид мог бы быть переведен.