Просмотров данной статьи: 650

Аутсорсинг и аутстаффингАутсорсинг и аутстаффинг представляют собой вывод работников за штат или использование «арендованного» персонала. Юридически этим понятиям можно дать следующие определения:

Аутсорсинг (от англ. оutsourcing) – технология вывода из компании определенных бизнес-процессов, необходимых компании, но не являющихся для нее основными, в партнерскую компанию, специализирующуюся на выводимых процессах.

Аутстаффинг (от англ. оutstaffing) – технология вывода персонала за штат путем передачи конкретных специалистов вместе с их функционалом в штат компании, специализирующейся на данном функционале.

В определенных ситуациях применяя аутсорсинг и аутстаффинг, работодатель может получить выгоду, как с экономической, так и с юридической точки зрения.

В случае возникновения конфликтной ситуации с арендованным сотрудником расстаться проще, заменив его новым работником. Все процедурные нюансы лягут на плечи компании, предоставляющей персонал. Однако на практике споры все-таки случаются.

Причиной разногласий становится, как правило, разница в оплате труда и предоставлении льгот между штатными и «арендованными» работниками.

Аутсорсинг
и аутстаффинг прямо не предусмотрены действующим законодательством. Ни в Гражданском, ни в Трудовом кодексах РФ не упоминаются подобные виды договорных конструкций. Правда, ГК РФ закрепляет общий принцип свободы договора, который позволяет сторонам заключать договоры, прямо не названные в законе, но не противоречащие ему (ст. 421). Источник данной статьи – https://uralpral.ru. Несмотря на отсутствие термина «аутсорсинг» в законодательстве, его содержание, на мой взгляд, вполне закономерно укладывается в типичную ситуацию оказания услуг одной компанией другой (ст.ст. 779–783 ГК РФ).

Модель аутсорсинга имеет свои привлекательные черты:

• получить высокое качество выполнения работ по непрофильным процессам за счет выполнения работ специализированной компанией;

  • снижение нагрузки на саму компанию и, в первую очередь – в затратной части;
  • снижение нагрузки на управленческую систему компании. При подготовке решения по аутсорсингу для снижения рисков ключевая роль принадлежит тщательной проработке экономического обоснования и юридической стороне вопроса.

Например, если уборщица клининговой компании плохо выполняет свою работу, компании-клиенту не стоит пытаться привлечь ее к дисциплинарной ответственности. Следует действовать в рамках дог-ра на возмездное оказ-е услуг и предъявлять претензии аутсорсинговой компании, не обеспечившей должное качество выполнения работ.

Иначе получится, что работник на время исполнения своих обязанностей отходит в распоряжение организации и эта организация становится для него фактически работодателем.

Так как объектом аутсорсинга является процесс, а не персонал, считать аутсорсинг hr-технологией, думаю, ошибочно. Однако, несомненно, определенные hr-задачи аутсорсинг всё-же решает.

Например, за счет снижения затрат на содержание собственного штата. Ну и, как следствие, – снижение численности, как поля для возможного возникновения конфликтов и споров в рамках трудовых отношений.

Аутсорсинг в чистом виде, как технологию вывода непрофильного процесса, можно применять, отделяя услуги специализированной компании, принимающей процесс, от трудовых отношений с работниками.

 Что касается аутстаффинга, то объектом аутстаффинга является как раз персонал.

Следует обратить внимание, что понятия аутсорсинг и аутстаффинг, аренда персонала, лизинг персонала и заемный труд путаются между собой, пересекаются, а зачастую и вовсе преподносятся как синонимы. Очевидно, что заемный труд, это и есть аренда персонала, либо лизинг персонала, как разновидность его аренды.

Конечно, заемный труд выгоден с экономической точки зрения, потому как работодателю не нужно будет решать вопросы с поиском, использованием и увольнением сотрудников.

Это фактически освобождает работодателя от всех возможных рисков возникновения трудовых споров. Ведь все обязательства в рамках трудовых отношений с работниками несет не та компания, которая взяла персонал в аренду, а та, которая его предоставила.

Однако, как показывает практика, иногда судебные инстанции считают, что за нарушение законодательства должен нести ответственность именно заказчик услуг, а не исполнитель по договору.

Споры касательно аутстаффинга возникают все чаще. Причиной является то, что неся всевозможные выгоды работодателю, схема аутстаффинга во всех ее прочтениях (будь то аренда персонала, лизинг персонала или заемный труд) противопоставляет интересы работодателя интересам работников.

Поэтому довольно часто попытку передать работника в аренду считают некой разновидностью рабства.

Ведь арендованный работник довольно часто ограничен в правах по сравнению со штатными работниками. Однако следует отметить, что проблема с аутстаффингом существует не только в нашей стране.

В большинстве развитых стран – это определенный гордиев узел, содержащий множество противоречий. Однако Россия выбрала весьма неоднозначную позицию. С одной стороны, пока еще заемный труд у нас не запрещен. В то же время он и не разрешен.

Аутстаффинг сопряжен с юридическими рисками, поэтому применять его нужно очень осторожно. В противном случае компания рискует стать весьма уязвимой, а выгода, полученная от внедрения данной технологии, легко будет «разбавлена» трудовыми спорами и прочими негативными финансовыми последствиями.

Надеюсь данная статья поможет вам определиться, применять ли аутсорсинг и аутстаффинг в вашей организации.


TEXT.RU - 100.00%

Статью подготовил для вас юрист Дмитрий Иванов предоставляющий в городе Каменске-Уральском Юридические услуги для вас

Также, если вам требуется  юридическая консультация , то я всегда готов предложить свои услуги, как бизнесу, так и простым гражданам. Сложность вашего вопроса или проблемы значения не имеет. Я профессионал. Обращайтесь – помогу.

По вопросам оказания юридической помощи вы можете связаться со мной через контактную форму на моем сайте по адресу:
https://uralpral.ru/kontakty