Просмотров данной статьи: 423

аутстаффинг персоналаНа сегодняшний день аутстаффинг персонала  (как собственно и аутсорсинг) рассматривается как альтернатива трудовому договору в плане занятости населения. Как я уже писал в своей первой статье, посвященной аутсорсингу и аутстаффингу, на сегодняшний день законодательное регулирование этого вопроса весьма скудно, я бы даже сказал, что на сегодняшний день мы имеем правовой пробел.

Вследствие кризиса или особенностей производственного процесса организации зачастую сокращают свой штат или даже идут на прямое нарушение трудового законодательства – оказывают давление на сотрудников, вынуждая их «прощаться» с компанией по собств. желанию, направляя сотрудников в отпуска за свой счет, заставляя соглашаться на неполный раб.день и т.п.

Предприятия, использующие перечисленные методы «реструктуризации» отношений с сотрудниками, рискуют тем, что применяемый ими аутстаффинг персонала будет признан в судебном порядке нарушающим тр. законодат-во и права работ-ков.

Поэтому перед принятием решений о применении/неприменения схемы схемы аутстаффинга персонала руководители компаний должны прежде всего проанализировать законодательную базу, сложившуюся на сегодняшний день суд. практику, и оценить юридические последствия возможных решений.

Сегодня уже мало кого удивишь применением аутстаффинга персонала на предприятии. Однако если между предприятием и сотрудником в дальнейшем возникает спор, то возникают и юридические риски признания фактич. наличия тр. отношений между компанией и сотрудником, хоть де-юре и поступившем на работу на другое предприятие, – то есть к исполнителю по договору об оказании услуг. Источник данной статьи — https;//uralpral.ru

 Аутстаффинг персонала представляет собой форму «реорганизации» персонала предприятия, включая сокращ-е его числен-ти с последующим:

– оформлением с высвобождающимися сотрудниками договоров оказ-я услуг либо подрядных договоров;

– наймом отдельных специалистов через кадровое агентство – «аренда персонала»;

– созданием раб. мест для сокращенных сотрудников в компаниях-подрядчиках или компаниях-поставщиках.

Сокращение сотрудника иногда заменяется переводом сотрудника на основании полученного от него в письменной форме согласия на новое предприятие либо заменяется увольнением по собств. желанию с последующим приемом к новому работодателю.

Суть и потаённый смысл аутстаффинга персонала – оформление своих собственных рабочих, имеющихся у предприятия, в штат другой организации, при этом, такие рабочие продолжают исполнять свою трудовую функцию, как правило, на своем прежнем раб.месте (хотя могут трудиться и на новом).

Обычно организация, в штат которой принимают бывших сотрудников работодателя, лишь формально является независимым юр.лицом, а на самом деле аффилировано с предприятием-работ-лем.

Как вы наверное знаете, аутстаффинг персонала прямо не предусмотрен действующим российским законодательством, поэтому при принятии решения о применении схемы аутстаффинга персонала на предприятии, учитывая, что в этом случае происходит оформление работников в штат другой организации, предприятию необходимо хоть как-то обезопасить себя от возможных трудовых споров, которые могут возникнуть в связи с расторжением с сотрудником трудового договора.

Работодателю необходимо быть готовым и способным доказать, что:

1. Сокращение штата на предприятии проводилось в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.

2. Перевод сотрудника в другую организацию был осуществлен на основании полученного от этого сотрудника письменного согласия.

3. Предприятие не оказывало давления на сотрудника, а данное сотрудником согласие являлось добровольным.

4. Отсутствие оснований для признания наличия фактич. тр. отношений с работником в ситуации, когда был с сотрудником оформлен договор гражд.прав. характера;

5. Имелись основ-я для заключения сроч. тр. дог-ра с сотрудником предприятия-исполнителя.

Недоказанность работодателем перечисленных обстоятельств будет способствовать: во-первых, признанию судом аутстаффинга персонала незаконным, а во-вторых, признанию судом факта трудовых отношений между конкретным сотрудником и предприятием  независимо от их документального оформления.

Поэтому, решившись применить у себя на предприятии схему аутстаффинга персонала, держите в уме названные выше 5 критериев законности его применения на вашем предприятии, и всё будет тип-топ.


TEXT.RU - 100.00%

Статью подготовил для вас юрист Дмитрий Иванов предоставляющий в городе Каменске-Уральском Юридические услуги для вас

Также, если вам требуется  юридическая консультация , то я всегда готов предложить свои услуги, как бизнесу, так и простым гражданам. Сложность вашего вопроса или проблемы значения не имеет. Я профессионал. Обращайтесь – помогу.

По вопросам оказания юридической помощи вы можете связаться со мной через контактную форму на моем сайте по адресу:
https://uralpral.ru/kontakty