Просмотров данной статьи: 11 626

Лишение премии работникаЛишение премии работника, как и решение большинства вопросов оплаты труда, действующим трудовым законодательством передано в сферу локального регулирования. Изначальное целевое назначение премии – позитивное стимулирование работников. Но практика пошла по пути масштабного применения лишения премии работника. Среди юридического сообщества нет единого мнения относительно того, насколько целесообразно применять данный инструмент.

Одни эксперты склоняются к тому, что работодателям следует отказаться от него, иначе премия из стимулирующей выплаты превращается в отрицательный административный инструмент. Другие считают, что лишение премии работника является не санкцией, а способом учета качества и количества труда. Как бы то ни было, опыт многих компаний доказал ценность и эффективность этого инструмента правового регулирования труда работников.

Однако ни одна статья Трудового кодекса не определяет правовой природы премии и не определяет порядка ее регулирования как элемента системы оплаты труда. В связи с этим на практике возникает множество вопросов про лишение премии работника, решение которых особенно затруднительно при возникновении споров о заработной плате.

Условия о лишении премии работника содержатся в коллективных договорах и локальных актах более чем 90% российских работодателей. Различаются лишь основания, способы и порядок лишения премии.

Ненадлежащее выполнение трудовой функции как основание лишения премии работника является наиболее распространенным в России. Выражается оно в несоблюдении условий тр. договора, должностной инструкции, локальных актов предприятия. Источник данной статьи — https://uralpral.ru. Но следует отметить, что не всякий пункт, содержащийся в этих документах суд признает правомерным.

Лишение премии работника может происходить и за совершение работником дисциплинарного проступка. Это второе по популярности у работодателей основание для лишения премии работника.

Работодатель вправе путем лишения премии работника воздействовать на него за допущенное нарушение трудовой дисциплины, даже в ситуации, когда допущенное нарушение никак не повлияло на выполнение производственных показателей. Главное, чтобы такое основание было закреплено в локальном акте предприятия.

В то же время следует обратить внимание: если работник лишен премии в связи с тем, что к нему применено дисциплинарное взыскание, которое впоследствии суд признал несоразмерным проступку и, как следствие, незаконным, то предприятию придется выплатить сотруднику премию полностью.

Поскольку ТК РФ никак не определяет правовую природу премии, на практике работодатели довольно часто в локальных актах закрепляют ее в качестве постоянной составной части зарплаты, а не как выплаты за достижение определенных показателей. Следовательно, они в таком случае будут не в состоянии лишить сотрудника уже начисленной премии.

Положения законодательных актов РФ строятся на принципе отрицания дискриминации. В то же время ст. 132 ТК РФ, запрещая дискриминацию, содержит положение о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда.

Нормы локального уровня должны не только повышать дисциплину и заинтересованность работников в добросовестном исполнении своих обязанностей, но и устанавливать дифференцированный подход к оплате их труда – это позволит исключить дискриминацию тех, кто добросовестно выполняет свою трудовую функцию.

Закрепляя в локальном документе, регулирующим вопросы премирования лишь диапазон или максимальную планку для депремирования, предприятие оставляет за собой полную свободу в применении административного ресурса по своему усмотрению. Может проявляться явная несоразмерность объемов лишения премиальных и оснований к этому.

К примеру, за наруш-е тр. дисциплины, этических норм поведения нередко предусматривают возможность лишения 100% премии, иными словами — в том же размере, что и за невыполн-е или некачественное выполн-е должн. обяз-тей. Поэтому всегда остается риск, что суд признает решения работодателя дискриминационными.

Можно рекомендовать работодателям утверждать перечень четких оснований и соразмерные им конкретные нормы снижения премии. Хотя существует мнение, что делать это нецелесообразно, поскольку основания и последствия, к которым они могут привести, очень разнообразны, на мой взгляд, такая практика имеет ряд преимуществ.

Установив исчерпывающий перечень оснований, порядок и размеры депремирования, работодатель одновременно минимизирует риск ненадлежащего выполнения работниками своих должностных обязанностей и гарантирует им защиту от злоупотреблений со своей стороны.

Если работодатель использует в своей практике лишение премии работника, то в таком случае предприятию необходимо четко прописать в Положении о премировании основания лишения премии с указанием конкретных размеров, порядок применения депремирования и точно следовать установленному порядку.

Это позволит работодателю хоть как-то обезопасить себя от возможных трудовых споров, связанных с лишением премии работника.


TEXT.RU - 100.00%

Статью подготовил для вас юрист Дмитрий Иванов предоставляющий в городе Каменске-Уральском Юридические услуги для вас

Также, если вам требуется  юридическая консультация , то я всегда готов предложить свои услуги, как бизнесу, так и простым гражданам. Сложность вашего вопроса или проблемы значения не имеет. Я профессионал. Обращайтесь – помогу.

По вопросам оказания юридической помощи вы можете связаться со мной через контактную форму на моем сайте по адресу:
https://uralpral.ru/kontakty