Сокращение затрат на персонал. Правовые способы

Сокращение затрат на персонал — это всегда юридические риски, ограничения, запреты и т.п.

В этой статье я расскажу о нескольких правовых способах, которые позволят организации снизить затраты на персонал, а также рассмотрим ошибки, допускаемые работодателями при применении каждого из указанных в настоящей статье способов.

Итак, способ №1. Снижение затрат на персонал за счет изменения маршрута транспортного средства, доставляющего работников до места работы. 

Для предприятий, производство которых располагается за пределами населенного пункта, куда добраться общественным транспортом затруднительно, некоторе эксперты предлагают снижать затраты за счет изменения маршрута транспортного средства. Например, оставить только крупные остановочные пункты по пути, уменьшив тем самым как время в пути, так и протяженность. До этих остановочных пунктов работник должен будет добраться самостоятельно общественным транспортом.

Ошибок в этом случае нет: доставка работников на работу будет продолжаться, собственный транспорт останется. Уменьшится расход на бензин. Но рассматриваемый метод сокращения затрат дает слишком небольшой положительный эффект.

А негативный эффект практически полностью перечеркнет поставленные цели: рабочие в ночные смены не смогут добраться до остановочных пунктов служебного автотранспорта, увеличится число прогулов, а также недовольство сотрудников.

Несмотря на отсутствие вероятности возникновения каких-либо судебных тяжб, вытекающих из названных действий работодателя, и основания для привлечения госинспекцией труда работодателя к ответственности, указанный вариант сокращения затрат на персонал не может быть признан эффективным и сколь-нибудь интересным.

Поэтому сразу перейдем ко второму способу - Уменьшение расходов за счет понижения заработной платы сотрудников.

Рано или поздно, желая сократить расходы, но не желая сокращения штатов, работодатель может пойти на такую половинчатую меру: уменьшить размер заработной платы сотрудников.

Указанная цель может быть достигнута оформлением допсоглашения к тр. договору об уменьшении размера зарплаты либо путем уведомления сотрудников под роспись в порядке, предусмотренном статьей семьдесят четвертой Тр. кодекса России.

Ошибка может быть только одна: несоблюдение процедуры изменения размера зарплаты. Например, уменьшение оклада в одностороннем порядке, но без соблюдения требований статьи семьдесят четыре Тр. кодекса России.

Возможные риски в результате этого: судебные споры о взыскании заработной платы и админ. ответ-ность работодателя, по статье 5.27 КоАП РФ.

Необходимость сокращения затрат на выплату заработной платы зачастую действительно вызвана объективными причинами – ухудшением экономических показателей предприятия, при котором получаемых этим предприятием доходов не хватает для покрытия необходимых расходов.

В такой ситуации оптимальным способом приведения соответствия расходов на зарплату доходам является установление системы оплаты труда, содержащей переменную (премиальную) часть, устанавливаемую в зависимости от объективных экономических показателей – полученных предприятием доходов, соблюдения работником норм выработки, доли произведенной или проданной работником продукции в выручке предприятия и других индексов.

Особенно актуальна такая система премирования для работников, непосредственно занятых в сфере производства и реализации продукции. Например, распространенной является практика установления работникам, непосредственно реализующим продукцию, наряду с неизменной величиной заработной платы также премии, выраженной в доле выручки от реализованной ими продукции.

Трудовой договор и положение о премировании могут содержать и более сложные способы расчета премиального вознаграждения. Важно лишь, чтобы этот расчет учитывал объективные экономические показатели деятельности предприятия и работника, что позволило бы удовлетворить интересы обеих сторон трудового договора, одновременно давая возможность работодателю уменьшить величину расходов на оплату труда при ухудшении экономических показателей и стимулировать трудовую деятельность работника.

Менее гибким, но зачастую востребованным в кризисных условиях способом оптимизации расходов на оплату труда является изм-е условий тр. договора по инициативе работодателя в порядке статьи семьдесят четвертой Тр.кодекса России.

Содержание данной статьи, а также порядок прописанный в ней предлагаю вам изучить самостоятельно.

Еще один способ снизить затраты на персонал – это сокращение штата и перераспределение нагрузки.

Один из самых неприятных вариантов уменьшения расходов – это, конечно же, сокращение штата. Именно эта мера всегда вызывает самые отрицательные эмоции у работников, даже более негативные, чем при снижении размера зарплаты. В этом случае приходится не только расстаться с определенным количеством работников, но и переложить объем их работ на оставшихся. Кроме того, ТК РФ устанавливает больше всего ограничений и обязанностей для работодателя именно при выполнении процедуры сокращения штата.

Это и обязанность предлагать иные вакансии, и запрет на увольнение особо защищенных категорий работников, и опасность несоблюдения сроков уведомления о предстоящем сокращении или увольнения работника в период его скрытой от работодателя временной нетрудоспособности.

Сокращение штата всегда таит в себе не мало юридических рисков: не только из-за очевидных или же случайных ошибок работодателя, но и из-за объективно существующих обстоятельств, на которые работодатель не имеет никакого влияния. Спектр ошибок, допускаемых работодателями при сокращении штата, очень широк, но в основном он сводится к несоблюдению процедуры увольнения.

Последствия этих ошибок – судебные тяжбы с сотрудниками, восстановление на работе и взысканием ср. заработка за время вынужденного прогула. В некоторых ситуациях – это еще и внезапные проверки государственной инспекции труда и прокуратуры с возможным привлечением к административной ответственности.

В качестве ошибок при процедуре сокращения судами часто указывается также недоказанность действительности сокращения штата, то есть самого факта осуществления работодателем рассматриваемого мероприятия. Сокращение штата должно проводиться в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.

В этой статье, а также в других моих статьях, посвященным сокращению затрат на персонал, я показал вам варианты сокращения расходов на персонал в совокупности с самыми распространенными ошибками, предупредил о вероятных последствиях возможных ошибок. Ну а вам остается только проанализировать полученную информацию и правильно применить её на практике.