Уменьшение премии как способ снижения затрат на персонал

В настоящее время в условиях российской действительности каждая Компания сталкивается с неизбежной необходимостью постоянно сокращать свои издержки. Большая часть работодателей поступает весьма жестко, а именно сокращает численность и штат работников, не задумываясь при этом о том, что существуют альтернативные варианты решения вопроса, касающегося снижения затрат на персонал (например, уменьшение премии).
Конечный результат подобных непродуманных действий со стороны работодателя дает лишь кратковременный эффект и, как правило, оказывается провальным в долгосрочной перспективе.

Действительно, многие непродуманные методы по оптимизации отрицательно сказываются на ситуации, так как судебные споры с работниками и последующее восстановление на работе кого-либо из работников превышают сэкономленные средства. Именно поэтому в настоящее время важным как никогда становится выбор оптимального правового подхода к сокращению затрат на персонал, а также отказ от тех методов, которые могут принести больше вреда, чем пользы.

В качестве одного из вариантов сокращения затрат на персонал можно отметить уменьшение премии или изменение состава ее получателей.

Премия входит в число самых значимых после размера заработной платы материальных интересов работников при выборе ими работодателя или перемене места работы. Уменьшение размера премии или вовсе её отмена – практически первое, что происходит в большинстве компаний при решении вопроса о сокращении затрат на персонал. Однако не все так просто, как вам кажется на первый взгляд. Источник данной статьи  – https://uralpral.ru

Порядок начисления и выплаты премии, показатели, от которых зависит ее наличие и размер, – все это устанавливается локальными актами организации, например, Положением о премировании работников. При этом обязательно выполнение требования, предусмотренного статьей 372 Трудового Кодекса РФ в части учета мнения профкома. Неплохо, когда профкома на предприятии нет. Однако если профком на предприятии создан и функционирует, то изменение механизма начисления премий, уменьшение размера премии или отмена премирования – все это является изменением локального нормативного акта предприятия, регулирующего вопросы премирования.

И поэтому, должно пройти ту же процедуру согласования, что и при его принятии – то есть с профсоюзом. А вот здесь работодатель может напороться на определенные риски.

1. Несоблюдение процедуры согласования принятия/изменения документа, регулирующего вопросы премирования может вылиться в процедуру его оспаривания, а следовательно, и к признанию действий администрации предприятия по неначислению премии не соответствующими закону.

2. Неполная регламентация вопросов премирования в локальном акте предприятия. Такой подход, безусловно, дает работодателю ничем не подтвержденное право эту премию в любой момент отменить, уменьшить ее размер или количество получателей. Однако недоурегулированность может быть обоснованно расценена проверяющими органами как нарушение законодательства о труде с соответствующими последствиями.

3. Полный игнор работодателем требований локальных актов, выражающийся в виде необоснованного неначисления премиальных. Ситуация проста: локальный акт о премировании есть, он предусматривает и получателей премии, и расчет премии, и сроки её начисления. Однако работодатель просто не начисляет и не выплачивает эту премию. В этой ситуации возникает уже как риски судебных разбирательств работников с работодателем о взыскании премии, так и риск привлечения предприятия к ответственности за нарушение законодательства о труде.

4. В организации отсутствует документ, регулирующий вопросы премирования. Премия начисляется безосновательно. Неначисление премии легко приведет к судебным спорам о ее взыскании. В зависимости от обстоятельств дела такая премия может быть признана единовременной, а следовательно, приведет к отказу от взыскания. Либо, премия может быть признана входящей в систему оплаты труда. И тогда судом будет признано наличие у работодателя обязанности такую премию начислить и выплатить.

Существует только три правовых способа осуществить уменьшение размера премии.

Вариант №1: принять решение об изменении локального акта о премировании, провести процедуру согласования измененного акта с профсоюзом, ввести его в действие и законно премию не начислять. В качестве минуса данного варианта следует отметить, что лояльность работников резко поубавится. Понимание того, что отмена премии не носит временного характера, в значительной степени ослабит рвение работников к достижению производственных результатов.

Вариант №2: изначально принять локальный акт о премировании с формулировками, позволяющими начислять и не начислять премию. Как такое возможно?
Формулировка текста должна быть четкой, но не содержать категоричного требования о начислении премии. Например, «по результатам полученной прибыли правлением ООО может быть принято решение о премировании работников за год/квартал/месяц. Премирование в этом случае производится в размере и в сроки, предусмотренные п. 7.2 настоящего Положения о премировании».

Таким образом, и премия вроде бы предусмотрена, и орган, принимающий решение, и показатели, из которых будет произведено начисление. Однако обязанности начислять премию в такой ситуации не возникает.

Вариант №3: при отсутствии профсоюза в организации принять и изменить документ, регулирующий вопросы премирования проще и быстрее. Единственное «но»: размер и порядок начисления премии не должен быть подробно урегулирован в трудовом договоре (желательно наличие в нем только ссылки на возможность премирования в соответствии с локальным актом организации).