Увольнение сотрудника за прогул

Трудовое право как отрасль, регулирующая общественные отношения, возникающие между работником – физическим лицом и работодателем – юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем, представляет собой одну из самых острых в практическом плане областей правового регулирования, главной проблемой  которой остается наличие конфликтных ситуаций между сторонами по таким вопросам как  выплата заработной платы, обозначение норм труда, прекращение трудового договора, в частности, увольнение сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса России.

Под прогулом подразумевается отсутствие лица на закрепленном за ним месте для работы свыше четырех часов или весь день/смену.

Обычно увольнения за прогул активно оспариваются сотрудниками. Чтобы выиграть дело, работодателю нужно подготовить доказательственную базу по делу, учитывая ее соответствие четырем параметрам: 
— соответствие доказательств сути спора; 
— законное происхождение доказательственной информации; 
— истинность доказательственной информации; 
— достаточное для подтверждения позиции работодателя  количество доказательственной информации.

Бремя доказывания вины физического лица в суде закрепляется за работодателем. Это подтверждает постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, а именно пункт 38.

Чтобы увольнения за прогул были признаны правомерными судьей, работодателю необходимо помнить о нижеследующих правовых нюансах, которые обязательно должны быть соблюдены, в противном случае увольнение сотрудника за прогул не останется в силе:

— Место реализации трудовых обязанностей должно быть четко оговорен в трудовом договоре;

— Работодатель обязан сделать акт о прогуле и приложить усилия для ознакомления с документом работника под роспись – в случае отказа лица ставить отметку об ознакомлении, обозначить этот факт свидетельскими подписями не менее 2 сотрудников фирмы;

—  Работник кадровой службы должен затребовать в официальном виде от провинившегося лица пояснения – в случае отказа от дачи объяснений кадровиком по истечении двух дней также оформляется акт об этом;

— Предъявляя суду какие-либо документы, подтверждающие обоснованность произведенных увольнений за прогул, работодатель должен проверить наличие на них подписи работника об ознакомлении: на должностных инструкциях, трудовом договоре и  дополнениях к нему, Положении о трудовом распорядке и других – в противном случае суд признает такие источники информации недопустимыми;

— Представляемые в суд письменные источники должны иметь оформленные реквизиты;

— Представляемые в суд копии документов должны быть подтверждены оригиналами согласно пункту седьмому статьи шестьдесят семь Гражданского Процессуального Кодекса РФ. На этом нюансе можно также переиграть работника, прося суд истребовать у уволенного лица оригиналы справок и иных документов, на которые лицо ссылается в подтверждение уважительности причин прогула (убедительность этого приема подтверждается судебной практикой, а именно определением Липецкого областного суда от 23 мая 2012 года по делу под номером 33-1024/2012).

Работодатель должен помнить о том, что именно на нем лежит ответственность доказывать, что увольнение сотрудника за прогул было обоснованным – законодательством и судебной практикой на него возлагаются более строгие критерии при отборе доказательств, соответственно возрастает критичная позиция судьи по их исследованию.

В деле оспаривания увольнения сотрудника за прогул работодатель должен делать упор в большинстве случаев исключительно на документацию, заверенную надлежащим образом. Работник же имеет право использовать устные пояснения и свидетельства своих коллег и очевидцев.

Также работники, к которым применены увольнения за прогул, могут предъявить судье больничные листы, ранее не предъявленные работодателям и отсутствие которых спровоцировало работодателей совершить увольнения за прогул. В таком случае работодатели могут лишь отметить злоупотребление правом со стороны сотрудников, но примут ли суды во внимание этот довод или нет, объективно не может быть спрогнозировано.